A 360 fokos értékelés is a teljesítményed felmérésére szolgál. Ám a sztenderd teljesítményértékeléssel szemben nemcsak a felettesed értékel, hanem minden irányból górcső alá veszik a munkádat. Tehát a folyamatban részt vesznek kollégáid, a vezetőtársak, de akár külsős kapcsolataid is, azaz ügyfeleid, üzleti partnereid. Az egyéni vélemények különféle eredményt hoznak, így roppant összetett az értékelési rendszer.
Miként különbözik a 360 fokos értékelés a teljesítményértékeléstől?
A 360 fokos értékelés eltér a munkavállalói teljesítményértékeléstől, amely hagyományosan véleményt ad az alkalmazott számára teljesítményéről, méghozzá a vezető szempontjából. A normál teljesítményértékelések általában arra az eredményekre összpontosítanak, amelyet az alkalmazott a munkacélok elérésekor ért el. A 360 fokos értékelés leginkább arra fókuszál, hogy a munkavállaló hogyan befolyásolta más alkalmazottak munkáját, majd arra, hogy a munka megvalósult-e.
A 360 fokos értékelés közvetlenül a készségekre és hozzájárulásokra összpontosít, amelyeket tettél. Az értékelés kiegyensúlyozott képet mutat arról, hogy mások hogyan tekintenek munkádra és teljesítményedre olyan területeken, mint a vezetés, csapatmunka, interperszonális kommunikáció és interakció, menedzsment, munkaszokások, elszámoltathatóság, jövőkép stb.
A 360 fokos értékelés során a kapott visszajelzések segítenek jobban megismerni önmagad, így határozottabban tudod megfogalmazni erősségeidet és gyengeségeidet, így válhatsz eredményesebbé, hatékonyabbá, legyél szakember, vagy vezető. A folyamat egyértelműen kijelöl egy szakmai fejlődési utat, javítja a kommunikációt, támogatja a vezetői utánpótlást. A 360 fokos értékelés egyedinek tekinthető, hisz nagyban függ a munkakörnyezetedben lévők véleményétől. Valójában a cél az, hogy megismerd a fejlesztésre váró területeket erősségeid és gyengeségeid tudatában.
A 360 fokos értékelés előnyei és hátrányai
Vizsgáljuk meg az előnyöket:
- erősíti a csapatmunkát
- visszajelzést nyújt különféle forrásokból
- felismerteti azokat a szegmenseket, melyek akadályoztatják a növekedést
- konkrét karrierfejlesztési területeket tár fel
- csökkenti az értékelési elfogultságot és a diszkriminációs hajlamokat
- konstruktív visszajelzéseket ad a teljesítmény javítása érdekében
- megvilágítja a képzési igényeket
Jöjjenek a hátrányok:
- túl sietős vagy hiányos eljárás esetén szervezeti problémát okoz
- nem biztosít hozzáadott értéket, ha nem hatékonyan ágyazzák be a meglévő teljesítménytervekbe
- akadályoztatja a résztvevőket abban, hogy több információhoz jussanak, mivel a folyamat anonim
- az erősségek helyett inkább a munkatársak gyengeségeire és hiányosságaira összpontosít
- a csoportok között “kijátszható” a folyamat
- minden esetben nagyfokú adatgyűjtést és feldolgozást igényel
A 360 fokos értékelés menete
A folyamathoz előkészületek szükségesek. A cég képére formálják az eljárást, tehát definiálni kell a kompetenciákat, melyekre a pozíció során szükség van. Ha megvannak a kompetenciák, akkor jöhetnek hozzá a megfelelő kérdések. Többféle módszer is létezik, van, hogy csak tesztet kell tölteni, ám történhet egy része szóban is. Általában ugyanazokat a kérdéssorokat kapod Te is, és a kollégáid is. Az eredmények kiértékelése után egy szóbeli beszélgetésben lesz részed. Itt meghatározzák az önfejlesztési lehetőségeket. Egyébként a tesztkitöltés során legtöbbször 5 válasz közül kell választani. Ahogy feljebb említettem teszt helyett verbálisan is kivitelezhető, tehát egy szóbeli interjú segítségével. Ezt szakembere válogatja. Kb 40-60 percig tart. A kérdések a munkádra és a személyedre összpontosítanak. Tehát meginterjúztatnak téged is, és a kollégáidat is rólad. Az interjú után pedig kiszűrik a válaszokat, és születik egy eredmény.
